En los últimos cuatro años, he tenido oportunidad de participar en 4 transformaciones radicales de organizaciones: desde un spin-off (una empresa nacida como extensión de otra anterior) con un modelo de negocio innovador y digital, hasta la transformación de una financiera tradicional en un banco digital. Todos estos proyectos tuvieron cosas en común: adaptar un modelo tradicional a un negocio “always-on” (activo las 24 horas), manejar cambios permanentemente, resistencia al cambio, y un desgaste importante en las personas.

El experto en cambio organizacional Jim Hemerling nos alerta sobre errores en la estrategia que no ayudan a resolver estas situaciones: “En primer lugar, los líderes suelen esperar demasiado para actuar. Como resultado, todo está sucediendo en modo de crisis. Lo cual, por supuesto, tiende a ser agotador. O, dada la urgencia, lo que harán es centrarse solo en los resultados a corto plazo, pero eso no da ninguna esperanza para el futuro. O simplemente adoptarán un enfoque superficial y aislado, con la esperanza de que puedan regresar a lo de siempre tan pronto como termine la crisis”.

¿Qué podemos hacer para cambiar la forma en que transformamos las organizaciones para que, en lugar de ser agotador, sea realmente estimulante y energizante para todos? Hemerling nos propone “poner a las personas primero”, centrándonos en cinco estrategias esenciales:

Inspirar a través del Propósito. Hemerling nos habla del caso del Grupo LEGO, y su poderoso propósito: inspirar y desarrollar a los constructores del mañana. No se trata de aumentar las ventas, sino de dar acceso a millones de niños adicionales a los bloques para construcción LEGO. No se trata de desarrollar nuevos productos, sino de permitir que más niños experimenten la alegría de aprender a través del juego. No es sorprendente que ese profundo sentido de propósito tiende a motivar mucho a la gente de LEGO.

Ir con todo. Hemerling señala que, en lugar de solo reducir costos, debes pensar en iniciativas que te permitan ganar en el mediano plazo, iniciativas para impulsar el crecimiento, acciones que cambiarán de manera radical la forma en que opera la empresa y, lo que es más importante, inversiones para desarrollar el liderazgo y el talento.

Proporcionar las capacidades necesarias a las personas. Para entender esta estrategia, Hemerling nos cuenta el caso de Chronos, una compañía global de software que reconoció la necesidad de ir de sus productos de desarrollo de software a software como servicio. Para que su gente asumiera esa transformación, invirtieron en nuevas herramientas que permitirían a los empleados monitorear el uso de las funciones, así como la satisfacción del cliente con el nuevo servicio. También invirtieron en el desarrollo de habilidades, para que sus empleados puedan resolver los problemas de servicio al cliente en el acto. Y lo que es más importante, reforzaron la colaboración interna necesaria para ofrecer una experiencia de cliente sin interrupciones, de punta a punta. Debido a estas inversiones, en lugar de sentirse abrumados por la transformación, los empleados de Chronos realmente se sintieron energizados y empoderados en sus nuevos roles.

Inculcar una cultura de aprendizaje continuo. Cuando Satya Nadella se convirtió en el CEO de Microsoft en 2014, se embarcó en un ambicioso viaje de transformación para preparar a la compañía para competir en un mundo móvil y en la nube. Esto incluyó cambios en la estrategia, la organización y, muy importante, la cultura. La cultura de Microsoft en ese momento era de silos y competencia interna, no exactamente propicia para el aprendizaje. Nadella enfrentó esto, y enfocó su liderazgo en torno a su visión de una cultura de vida y aprendizaje, llevándola desde una mentalidad fija donde tu rol era parecer la persona más inteligente en la sala, hasta una mentalidad de crecimiento, donde tu rol era escuchar, aprender y obtener lo mejor de las personas.

Tener una visión… y responsables de los resultados. Esta estrategia es específicamente para los líderes. En una transformación, un líder debe tener una visión, una hoja de ruta clara con hitos, y luego debe responsabilizar a las personas por los resultados. En otras palabras, debes ser directivo. Pero para capturar los corazones y las mentes de las personas, también debes ser inclusivo. El liderazgo inclusivo es fundamental para poner a las personas primero.

Autor: Conciliac team.

Referencias:

Jim Hemerling; “5 ways to lead in an era of constant change”, Mayo 2016, TED.com
https://www.ted.com/talks/jim_hemerling_5_ways_to_lead_in_an